Zadania służby bhp - charakterystyka służby bhp cd.

Ustawodawca w sposób ogólny określił zadania służby BHP w art. 237¹¹ KP i stanowi się tam, iż mają to być zadania doradcze i kontrolne w zakresie bhp. 

Ustawodawca nie przesądził natomiast w kodeksie pracy czy ta działalność doradczo-kontrolna ma dotyczyć wyłącznie pracodawcy czy także po stronie pracowników. Z treści szczegółowych zadań, które zostały opisane w rozporządzeniu z ’97 ws służby bhp wynika jednak, że ta działalność doradczo-kontrolna jest działalnością realizowana po stronie pracodawcy. Jest to zatem służba powoływana przez pracodawcę i działająca po stronie pracodawcy.

Do zadań bhp w szczególności należy:

1. udział w zespołach powypadkowych i komisji bhp jako reprezentanta strony pracodawcy
2. prowadzenie dokumentacji w sprawie bhp
3. przeprowadzanie co najmniej raz w roku okresowych ocen stanu bhp u danego pracodawcy
4. ocena przestrzegania przepisów i zasad bhp przez pracowników a także przez tzw. cywilistów i formułowanie w tym zakresie wniosków (karanie i nagradzanie)
5. kontaktowanie się z innymi służbami zewnętrznymi typu lekarz profilaktyk, laboratoria przeprowadzające badania.

Zadania są więc bardzo rozległe i to jest realizacja zadań, które mieszczą się w ogólnie sformułowanym obowiązku pracodawcy ochrony zdrowia i życia pracowników. W związku z tymi rozbudowanymi zadaniami rozporządzenie przewiduje szczególne instrumenty prawne, środki działania jakimi może się posłużyć służba bhp m.in.

• przewiduje się tam prawo służby bhp do odsunięcia pracownika od pracy dla niego wzbronionej bądź niebezpiecznej
• przewiduje się prawo wstrzymania procesu technologicznego czy wstrzymania pracy maszyn, urządzeń jeżeli w ocenie służby bhp ta sytuacja grozi bezpośrednio życiu i zdrowiu

Są to mocne instrumenty, które pozwalają zareagować natychmiast na zagrożenia życia i zdrowia. Nie są to jednak instrumenty, które by wskazywały na kontrolowanie pracodawcy i wykorzystywanie pewnych instrumentów przeciwko pracodawcy w związku z wykonywaniem zadań służby bhp.

Na tle tych wątków dotyczących i zadań i środków działania powstaje pytanie co do charakteru prawnego służby bhp. Pytanie należy postawić ponieważ ewolucja przepisów dotyczących służby bhp wskazuje na zmianę stanowiska pracodawcy w tym zakresie. W pierwotnej wersji przepisu o służbie bhp, a więc rok ’75 KP - ustawodawca kwalifikował wyraźnie służbę bhp jako organ pracodawcy, któremu powierzano wykonywanie zadań kontrolnych, doradczych i wykonawczych w dziedzinie bhp. W pierwotnej wersji KP stanowił, iż służba bhp podlega/podlegała bezpośrednio pracodawcy. W ’96 roku nastąpiła nowelizacja działu X KP i znowelizowano również przepis dotyczący służby bhp. W art. 237¹¹ zrezygnowano z nazwania służby bhp jako organu pracodawcy i pozostawiono tylko dwie funkcje: doradczą i kontrolną. Natomiast do rozporządzenia z ‘97r w sprawie służby bhp włączono ważną regulację w tym przedmiocie, mianowicie w §1 punkcie 5 stanowi się, że służba bhp podlega bezpośrednio pracodawcy. Treść tego przepisu oraz treść artykułu 237¹², który to przepis określa skład komisji bhp i stanowi się tam, że w skład komisji bhp wchodzą w różnej liczbie przedstawiciele pracodawcy w tym pracownicy służby bhp, pozwala przyjąć stanowisko, że w zakresie tych uregulowań służba bhp jest nadal organem pracodawcy działającym po stronie pracodawcy. Ta jednak kwalifikacja charakteru prawnego służby bhp jest nie do końca wiarygodna w kontekście art. 237¹¹ §3 KP, który to przepis został włączony do KP w 2003r i stanowi się w nim, iż pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, który ma odpowiednie kwalifikacje, nie mogą ponosić niekorzystnych dla nich następstw z powodu wykonywania zadań i uprawnień służby bhp. Oznacza to, że ustawodawca próbuje bronić pracownika służby bhp przed pracodawcą, tak jak gdyby byłby reprezentantem pracowników.

Charakter prawny służby bhp można podsumować takim wnioskiem, że ustawodawca w sposób bardzo niezdecydowany określa pozycję służby bhp. Raz jako przedstawicielstwo pracodawcy np. w komisji bhp, a drugiej strony jako reprezentacje pracowników objętą ochroną przed działaniami szykanującymi czy odwetowymi ze strony pracodawcy.